Chat with us, powered by LiveChat
Czy pracodawca może samodzielnie kontrolować trzeźwość pracowników?
kontrola trzeźwości pracowników

Kwestia zgodności z prawem przeprowadzania wyrywkowych badań kontroli trzeźwości pracowników jest jedynym z poważniejszych problemów pracodawców prowadzących zakłady pracy, w których ze względu na specyfikę produkcji lub stosowaną technologię produkcji dopuszczenie do pracy pracowników pozostających pod wpływem alkoholu lub innych substancji odurzających stwarza realne zagrożenie dla życia lub zdrowia tych pracowników i innych osób.
Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych wydał opinię, zgodnie, z którą pracodawcy nie mają uprawnienia do samodzielnego kontrolowania trzeźwości swoich pracowników (zob. https://uodo.gov.pl/pl/138/1076)

Jak było dotychczas?

Kwestia zgodności z prawem wyrywkowych kontroli trzeźwości jest naglącym tematem, ponieważ wielu pracodawców przed wejściem w życie zmian zaprowadzonych ustawą zapewniającą stosowanie RODO 1 2 w regulaminach pracy przewidywała obowiązek poddania się pracownika badaniu trzeźwości. Utrwalona praktyka w tym zakresie istniała m.in. w branży budowlanej oraz w branży produkcji spożywczej, a w szczególności w zakładach pracy zajmujących się produkcją napojów alkoholowych, gdzie łatwy dostęp do alkoholu w połączeniu z wysokim ryzykiem wystąpienia wypadków w miejscu pracy usprawiedliwiał wprowadzenie ściślejszej kontroli trzeźwości pracowników. Pracownicy poddawani badaniu uprzednio wyrażali na nie zgodę, a w przypadku odmowy i występowania podejrzenia pozostawania pracownika pod wpływem alkoholu pracodawca mógł wezwać odpowiednie służby do przeprowadzenia kontroli. Ingerencja w prywatność pracowników, związana z nałożeniem na nich obowiązku poddania się kontroli alkomatem, była uzasadniona dbałością pracodawcy o życie i zdrowie wszystkich pracowników oraz przewagą interesu społecznego nad prawami jednostki. Tym interesem społecznym było prawo innych pracowników do wykonywania pracy w bezpiecznych warunkach pracy, prawo do poszanowania życia i zdrowia oraz wspieranie pozostawania w trzeźwości.

Czy informacja o trzeźwości jest daną osobową?

Informacja na temat poziomu alkoholu w wydychanym powietrzu lub we krwi pracownika stanowi szczególną danę osobową, ponieważ jest to dana osobowa dotycząca zdrowia. Zgodnie z motywem (35) Preambuły do RODO do danych osobowych dotyczących zdrowia zaliczamy wszelkie informacje, na przykład o chorobie lub stanie fizjologicznym lub biomedycznym osoby, której dane dotyczą, niezależnie od ich źródła.

Dlaczego wyrywkowe i prewencyjne kontrole trzeźwości stały się niemożliwe?

Ustawa zapewniająca stosowanie RODO dokonała zmian w kodeksie pracy 3 . Zgodnie z art. 22(1b) ust. 1 zd. 1 k.p. zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy pracownika. Powyższe wyklucza uprzednie zapytanie przez pracodawcę, czy pracownik wyraża zgodę na badanie, co było podstawą dokonywania wyrywkowych badań trzeźwości przed 4 maja 2019 r., zanim weszła w życie ustawa zapewniająca stosowanie RODO.
Zgodnie z art. 9 ust. 1 RODO przetwarzanie szczególnych danych osobowych, w tym danych na temat zdrowia, jest zakazane. Wyjątkiem od zakazu jest m.in. sytuacja wyrażenia zgody przez osobę, której dane dotyczą, jednak polski ustawodawca postanowił w zakresie prawa pracy bardziej restrykcyjnie określić warunki wyrażenia legalnej zgody. Inne podstawy przetwarzania danych szczególnych, wskazane w art. 9 ust. 2 RODO, na których mógłby opierać się pracodawca chcąc poddać pracownika wyrywkowemu badaniu trzeźwości to m.in. niezbędność przetwarzania do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą. Ustawa o wychowaniu w trzeźwości 4 w art. 17 ust. 1 nakłada na pracodawcę obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Ustawa ta jednak przewiduje wyłącznie możliwość badania stanu trzeźwości pracownika przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Urząd Ochrony Danych Osobowych na podstawie wskazanych wyżej przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości wydał opinię, zgodnie, z którą w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników.

Luka prawna?

Możliwość kontroli pracowników przewidziana w art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości nie jest w stanie sprostać obowiązkowi zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i niedopuszczania do pracy osób będących po spożyciu lub pod wpływem alkoholu. Osoby, które dopuszczają się spożywania alkoholu w miejscu pracy lub podejmują pracę będąc pod wpływem alkoholu są zainteresowane tym, aby pracodawca o ich nagannym zachowaniu się nie dowiedział. Częstokroć są w stanie ukrywać zewnętrzne oznaki uprzedniego spożywania alkoholu, gdy równocześnie ich stan psychofizyczny może już stanowić zagrożenie dla nich samych lub współpracowników, jeśli np. wykonują prace na wysokości lub zajmują się obsługą maszyn. Prewencyjna kontrola, połączona z mechanizmami zapewniającymi poszanowanie godności pracownika i proporcjonalność stosowanego środka, jest często jedynym skutecznym sposobem umożliwiającym pracodawcy sprostanie obowiązkowi niedopuszczania do pracy osób będących pod wpływem alkoholu.
Ustawodawca w art. 22 (1b) § 2 k.p. przewidział możliwość przetwarzania danych biometrycznych pracownika bez jego zgody, na podstawie ważnego interesu publicznego, gdy przetwarzanie jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony. Skoro, zatem ustawodawca uchylił zakaz przetwarzania danych szczególnych przyznając prymat majątkowym interesom pracodawcy nad ochroną prywatności pracownika, to tym bardziej uzasadnionym by było, aby uznać za nadrzędną wartość dbałość o życie i zdrowie pracowników oraz prawidłową i bezpieczną organizację pracy.
Z uwagi na brak regulacji, która wprost pozwalałaby na stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości w branżach narażonych na szczególnie duże ryzyko wystąpienia wypadków przy pracy, można dojść do wniosku, że mamy do czynienia z luką prawną.
Wskazane powyżej kwestie, ze względu na swój praktycznie doniosły walor, przemawiają za tym, by poddać pod rozwagę, czy w przypadku specyficznych branż, w których ryzyko wystąpienia wypadku przy pracy jest ponadprzeciętne, nie należy podjąć inicjatywy ustawodawczej w celu uchylenia zakazu przetwarzania szczególnych danych osobowych, gdy jest to niezbędne dla zapewnienia bezpieczeństwa pracowników.

Rozwiązaniem porozumienie zbiorowe?

Zakłady pracy, w których funkcjonują zakładowe organizacje zbiorowe, mogą w ramach porozumienia zbiorowego przewidzieć rozwiązania, które uchylą zakaz przetwarzania danych szczególnych, o czym stanowi art. 9 ust. 2 pkt b) RODO. Jednocześnie art. 240 § 2 k.p. przewiduje, że układ zbiorowy pracy może regulować kwestie inne, niż warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, o ile kwestie te nie są uregulowane w prawie pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący. Z uwagi na brak regulacji w prawie pracy innych przypadków uchylających zakaz przetwarzania danych szczególnych niż wskazane w art. 22 (1b) § 2 k.p., można przyjąć, że prawo pracy nie reguluje w sposób bezwzględnie obowiązujący przypadków, o których mowa w art. 9 ust. 2 pkt. b) – j) RODO, zatem polski ustawodawca nie zakazał objęcia tej materii treścią zbiorowego układu pracy. Niemniej jednak nawet subsumcja, że podstawę prawną do prowadzenia wyrywkowych kontroli trzeźwości można wprowadzić na mocy postanowień porozumienia zbiorowego, nie jest wyczerpującą odpowiedzią dla wszystkich przypadków, gdzie stosowanie wyrywkowych kontroli badania trzeźwości byłoby wskazane. Część pracodawców nie ma możliwości zawarcia porozumień zbiorowych, ponieważ nie funkcjonują u nich zakładowe organizacje związkowe.
Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych zasugerował, że środowiska pracodawców powinny zainicjować podjęcie stosownych prac legislacyjnych, co wydaje się najlepszym wyjściem z impasu, w jakim znaleźli się pracodawcy po nowelizacji obejmującej art. 22(1b) Kodeksu pracy.

Autor: r.pr. Natalia Czerwińska-Wójcicka

1 Ustawa o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), Dz.U. z 2019, poz. 730.
2 Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych).
3 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018, poz. 917 ze zm.) – dalej jako „k.p.”.
4 Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 2137 ze zm.)

© 2016 | Realizacja: StudioDi / Creative Agency

All rights reserved. Wszelkie Prawa zastrzeżone

Kontynuując przeglądanie strony, wyrażasz zgodę na używanie przez nas plików cookies. więcej informacji

Aby zapewnić Tobie najwyższy poziom realizacji usługi, opcje ciasteczek na tej stronie są ustawione na "zezwalaj na pliki cookies". Kontynuując przeglądanie strony bez zmiany ustawień lub klikając przycisk "Akceptuję" zgadzasz się na ich wykorzystanie.

Zamknij